Ciao a tutti, volevo salutarvi ed augurarvi un buon inizio anno anche se in questi giorni chi più chi meno ha risentito di questa "crisi". Leggendo qua e là su internet ho trovato questo articolo su "corriere on-line" che vi riporto integralmente. Credo che ognuno di noi che ha un lavoro onesto da dipendente magari a tempo indeterminato debba necessariamente riflettere su questi dati, non per compatire chi sta peggio, ma per meglio comprendere quanto in questi momenti un "lavoratore atipico" possa soffrire della sua situazione.

Il lavoro è una condizione in cui ci troviamo per assicurare a noi e ai nostri cari una vita onesta e sufficientemente degna di essere vissuta, e sprechi e soldi buttati o "regalati" o peggio "rubati" a tutti noi, in questi momenti si percepiscono molto più come un torto o una offesa. Voglio sottolineare che non mi schiero dalla parte di chi sostiene politiche contro i lavoratori, contro chi dovrebbe essere "fiducioso" e spendere per risanare l'economia, ma anzi, come lavoratore vero, e analista della situazione, mi permetto di dire, senza paura di essere smentito, che quanto fatto finora non serve nè aiuta l'economia a rialzarsi occorre molto di più. La fiducia non si ottiene solo con promesse nè per i politicanti di destra nè per quelli di sinistra.

Ci risentiremo il prossimo anno! Auguri a tutti!

Precari, scade il contratto. E il lavoro

Gli «atipici» sono 4 milioni. Il 43% lo è da più di tre anni Oltre 300 mila rischiano il posto con la fine dell'anno

«Precario» è una parola generica. Il termine tecnico è «lavoratore atipico ». Che già contiene qualcosa di poco accattivante. Discriminante, quasi. Gli atipici esistono in Italia dal '96, da quando si è cominciato a parlare di «flessibilità». Sono oltre 4 milioni gli atipici attualmente o recentemente occupati. E sono nei guai. Parliamo di circa 800 mila collaboratori a progetto, 600 mila lavoratori «a somministrazione» (una volta si chiamavano interinali), 2 milioni e 250 mila lavoratori a tempo determinato, 125 mila collaboratori occasionali, 190 mila professionisti con partita Iva, che spesso svolgono attività in una sola azienda, in modo esclusivo, tanto da essere chiamati «finti autonomi ». Totale, 15 per cento della forza lavoro. Un'ampia rassegna stampa dell'ultimo mese dimostra che la tempesta della crisi incrocerà per primo il mondo «atipico». Semplicemente, i contratti che finiscono potranno non essere rinnovati. Nella pubblica amministrazione è stato stabilito che dal 1˚ luglio 2009 chi ha oltre tre anni di precariato alle spalle non potrà più essere «stabilizzato». L'economista Tito Boeri calcola che vadano a scadenza 350 mila contratti atipici ogni mese, per Francesco Giavazzi sono un po' di meno, 200 mila al mese. Secondo la Cgil, entro la fine dell'anno, ovvero tra 48 ore, non saranno rinnovati 400 mila contratti a tempo determinato. Secondo Giavazzi, entro il 2009 svaniranno almeno un milione di posti di lavoro atipici. Per ora, effetto della crisi, il governo ha messo in campo una piccola rete di protezione per circa 80 mila collaboratori a progetto, che riceveranno fra i 700 e i 1.200 euro. Una tantum. E una forma di estensione della cassa integrazione per i contratti a tempo determinato. Emiliano Mandrone, ricercatore Isfol, il Centro studi del ministero del Lavoro, ha da poco ultimato un approfondito esame sul settore. Mandrone ha scritto: «Il lavoratore atipico sale su una scala mobile che scende: fa molta fatica di solito senza raggiungere alcun obiettivo. Questo sforzo determina un presente di rinunce (casa, figli, indipendenza) e un futuro incerto sia come carriera sia come guadagni. Il percorso verso il contratto a tempo determinato spesso è un viaggio troppo lungo con lunghe soste in contratti inferiori per qualità».

Nel 40 per cento dei casi l'occupazione atipica perdura per oltre 3 anni. Stiamo parlando di oltre un milione e mezzo di persone. Continua Mandrone: «Per chi resta atipico oltre i tre anni, questa condizione di lavoro si configura come una sorta di trappola». Il 13% lavora «a scadenza» da oltre 10 anni. Gli atipici di lunga durata hanno fra i 30 e i 40 anni, ma ci sono anche alcuni over 50 fuoriusciti da imprese in crisi. Più donne che uomini. Più meridionali che settentrionali. Occupati in media sei mesi l'anno. Per dire: i collaboratori sono il 4,1% degli occupati, l'incidenza tra le donne è del 5,7%. Il lavoro a termine riguarda 10 persone su 100, queste diventano 24 su 100 tra i giovani, 12 su 100 tra i residenti nel Mezzogiorno e 13 ogni 100 fra le donne. Più atipici nelle imprese fra gli 11 e i 15 addetti e fra i laureati. In realtà, la parola «precario», secondo gran parte degli addetti, è l'atipico con oltre dodici mesi di atipicità sulle spalle e un solo datore di lavoro. In questo senso (dati Inps) il record del precariato spetta a Reggio Calabria, con l'82,2% di precari sul totale dei lavoratori «instabili». A Roma siamo al 74,1%, mentre a Sondrio i precari sono il 25,91% e a Bolzano il 26,94%. Il reddito lordo annuo di un co.co.copro, lavoratore a progetto, è stato nel 2007 di 8.809,58 euro, qualcosa come 734 euro al mese. Lordi. Un venditore porta a porta ne guadagna 9.720 all'anno, un collaboratore occasionale 3.897. Quanto ai diritti, per fare qualche esempio, un co.co.co. in caso di malattia ha diritto a un'indennità fra i 9 e i 18 euro al giorno fino a un massimo di 60 giorni a partire dal quarto giorno, mentre i lavoratori a tempo determinato hanno le stesse tutele degli assunti in pianta stabile su malattia, maternità, infortuni. Se andate a chiedere a un interinale perché fa quel tipo di lavo ro, il 76% (ricerca Isfol 2006) risponde: «Impossibilità di trovare un lavoro fisso».

E un altro 18% dice: «È una buona opportunità per trovare un lavoro stabile». Solo il 3,5% parla di «esigenze personali di flessibilità per motivi di studio» e il 2,3% di «esigenze personali di flessibilità per motivi familiari ». Fra le motivazioni dell'assunzione a termine ce ne sono alcune che rientrano pienamente nella logica «atipica», come «sostituzione di personale temporaneamente assente » (10%), «lavoro stagionale o picchi di produttività» (17%), «il contratto è legato a un progetto o a una commessa» (12%). Ma c'è anche un 24% che dice: «Nessun motivo particolare», o «periodo di prova in vista di un'assunzione a tempo determinato» (29%). «Va fatto ordine nella sfera dell'atipicità. La flessibilità ha senso quando ha motivazioni legate al ciclo economico o alle stagionalità. In molti casi invece serve soltanto a far risparmiare l'impresa o a creare un esercito di riserva, utile a tenere bassi il costo del lavoro e le rivendicazioni salariali (l'Italia ha i salari più bassi d'Europa)», dice Mandrone. Le ricerche Isfol, che finiscono sul tavolo del ministro, offrono alcuni suggerimenti: meglio far pagare la flessibilità a chi la usa, con una maggiorazione economica per le imprese, in cambio dei costi fissi che non sostengono; meglio spendere soldi pubblici per incentivare la stabilizzazione dei contratti temporanei piuttosto che pagare sussidi. Non si tratta di tornare indietro ma di fare un passo verso quella che in Europa si chiama flexicurity, la flessibilità coniugata a forme di sicurezza. Pietro Ichino, sul Corriere, ha fatto una proposta per superare i lavori di serie B o C: contratti a tempo indeterminato per tutti, ma non «ingessati»; indennizzi; agevolazioni per la ricollocazione. Mandrone propone di «passare (tornare) a principi universalistici ed assicurativi invece di continuare a segmentare il mondo del lavoro», dice. La crisi, tuttavia, non aiuta a veleggiare verso tali lidi.

Andrea Garibaldi

Ciao a tutti, vi comunico che da oggi potrete comunicare con me in modo più semplice e veloce cliccando su e parlando attraverso la piattaforma SKYPE (dovrete prima installarla sul vostro computer prima) oppure chattando direttamente cercando: dott.schiavo . Spero di sentivi presto! rinnovo la mia disponibilità per consigli e informazioni legati al mondo del lavoro. Un saluto a tutti!as

Ciao a tutti da diverse persone mi sono giunte richieste di informazioni riguardanti i "famigerati" Co.Co.Pro.

La difficoltà maggiore è che la disinformazione attuale facilita le imprese e i datori di lavoro che tentano di "eludere" (come hanno sempre fatto) la legge per ovvi motivi di facilitazioni economiche, creando la categoria dei "nuovi operai del 2° millennio" gli operatori Call Center. Per cercare di fare un pò di chiarezza ed informazione aggiungo questo post tratto da Monster.

Stabilizzazioni in vista per i co.co.pro.

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Dagli enti locali 92 milioni di euro per incrementare la regolarizzazione di atipici e temporanei nelle aziende italiane

Entro il 30 settembre le aziende possono regolarizzare i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, trasformandoli in contratti di lavoro subordinato e provvedendo alla loro stabilizzazione. È quanto stabilisce la legge 31/2008, alla quale il ministero del Lavoro e l’Inps hanno recentemente fatto seguire alcune circolari che forniscono le istruzioni per una corretta applicazione.

Secondo la normativa, possono essere convertiti tutti i rapporti di collaborazione, anche a progetto. Pur senza condizionare l’autonomia contrattuale, la circolare del ministero individua come meritevoli di una maggiore considerazione e di una valutazione preferenziale gli accordi che prevedono la trasformazione in contratti di lavoro a tempo indeterminato full time e part time (ammissibili anche con prestazioni inferiori a 25 ore settimanali, purché non scendano sotto il limite minimo di 12 ore), a tempo determinato (non inferiori a 24 mesi) e in contratti di apprendistato. Restano, invece, esclusi i contratti di inserimento, che hanno una durata massima di 18 mesi.
Possono accedere alla procedura di stabilizzazione anche i contratti di collaborazione già oggetto di accertamenti amministrativi o giurisdizionali, purché non sussistano provvedimenti o sentenze di natura definitiva.

La trasformazione del contratto di collaborazione prevede che il datore di lavoro versi alla Gestione separata Inps, a titolo di contributo straordinario integrativo, una somma pari alla metà della quota di contribuzione a carico del committente per il periodo di vigenza del contratto di collaborazione.
E per andare incontro alle esigenze economiche delle aziende che intendono regolarizzare i rapporti di collaborazione, scendono in campo anche le Regioni attraverso l’assegnazione di bonus a fondo perduto che oscillano, a seconda delle casse degli enti locali, tra i 4mila e i 15mila euro a singola trasformazione contrattuale. Entro il 2013 saranno almeno 92 i milioni di euro erogati dalle Regioni italiane per incentivare la stabilizzazione dei precari (anche a tempo determinato): 60 milioni arriveranno dal Fondo sociale europeo, mentre 34 sono già a disposizione di Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Toscana, Umbria e Abruzzo, per le quali la lotta al precariato è una delle voci più significative della spesa locale.

Martino Contaldi

Redto sempre a disposizione per eventuali richieste e specifiche all'indirizzo di posta aschiavo@psicologodellavoro.it . Buona giornata a tutti!as

Statistiche...ma non solo!

Ciao a tutti riporto di seguito un interessante articolo rigurdante il cosidetto LAVORO PRECARIO. Se anche voi vi riconoscete in queste statistiche e volete dire la vostra il dibattito è aperto!

 

E´ noto che la statistica è l´arte di manipolare i dati. A seconda dei punti di vista, gli stessi numeri possono fornire visioni  analisi contrapposte. E´ questo il caso delle statistiche sulla precarietà, che presentano, effettivamente, diverse difficoltà. La prima è di carattere concettuale: la precarietà, pur riferita in generale a uno stato di insicurezza lavorativa, è una  condizione sfumata, che coniuga situazioni oggettive con sensazioni individuali. L´associazione che generalmente viene fatta tra precarietà e lavoro temporaneo nelle sue diverse forme contrattuali è una approssimazione che non tiene conto della complessità e delle opportunità dell´attuale mercato del lavoro.
Una seconda difficoltà nella stima dei precari è la disponibilità di informazione statistica, che si presenta frammentaria e a volte contraddittoria. E´ ragionevole così utilizzare diverse fonti in modo integrato: esse sono la Rilevazione sulle forze di lavoro (Rfl) dell´Istat e la Rilevazione Plus dell´Isfol (dalle quali sono tratti i dati del Rapporto Censis). In tal modo, tenendo presente i riferimenti degli archivi amministrativi Inps, si possa finalmente avere un quadro più definito delle dimensioni della precarietà.
Infine, occorre tenere conto che non tutte le tipologie di lavoro precarie sono sancita statisticamente. Normalmente ci si limita al lavoro dipendente ed ad alcune forme di subordinazione. Nulla o poco viene detto, riguardo al "falso" lavoro autonomo, ovvero quelle posizioni giuridicamente classificate come lavoro indipendente ma che nella realtà presentano caratteristiche assai marcate di eterodirezione e subordinazione.

Lavoratori a termine (part-time, interinali, formazione)
E´ la categoria di lavoro precario più consistente: nel terzo trimestre 2007 la Rfl stima complessivamente pari a 2.349.000 unità. Per aumentare la precisione della stima ci sembra però opportuno considerare tra i precari solo i 2.079.000 dipendenti a termine involontari, escludendo la piccola parte di lavoratori che hanno accettato di buon grado una occupazione a termine.
La Rfl consente pure di illuminare la faccia oscura della luna del lavoro precario a termine, ovvero i 789mila individui non più occupati ai quali è scaduto un contratto a termine e che sono in cerca di lavoro o sarebbero immediatamente disponibili a lavorare.

Co.co.co, co.co.pro
La seconda categoria più numerosa, e probabilmente la più controversa, riguarda la misura delle collaborazioni coordinate e continuative o a progetto. Una prima indicazione ci viene dalla fonte Inps, di natura amministrativa, la quale indica il numero di contribuenti della Gestione separata nel corso del 2006 in 1.775.111. Si tenga presente che è largamente accettata l´idea che solo una parte di questi siano effettivamente soggetti deboli sul mercato del lavoro; eliminando infatti tutti coloro che dispongono di un altro reddito garantito (pensionati e lavoratori per i quali i contratti di collaborazione costituiscono un secondo lavoro), i professionisti e gli amministratori di società, si giunge a stimare il "nucleo duro" dei collaboratori, quello a rischio di precarietà, in circa 800mila unità.
Essi sono coloro che nelle rilevazioni Isfol presentano più vincoli di subordinazione rispetto a una batteria di sei quesiti sulla natura del lavoro: la monocommittenza, l´uso di mezzi del datore di lavoro, l´imposizione di un orario di lavoro, l´aver avuto più di un rinnovo, la presenza sul posto di lavoro e, infine, la volontarietà della forma contrattuale. L´indagine Plus, attraverso questi parametri, identifica vari livelli di subordinazione per i finti autonomi, in un range compreso tra 0 e 6. Inoltre attraverso una serie di comparazioni tra questi raggruppamenti e alcune variabili di controllo, principalmente il reddito da lavoro, si identificano come para-subordinati coloro che sono esposti in media a più di tre vincoli di subordinazione.

Collaboratori occasionali
Un terzo elemento di precarietà è costituito dalle prestazioni d´opera occasionale. L´aggregato è complessivamente stimato da Plus in circa 200mila unità. La Rfl inoltre stima in 54mila le persone non più occupate che, dopo aver concluso un lavoro occasionale, sono alla ricerca di una nuova occupazione o sarebbero immediatamente disponibili a lavorare.

Le partite Iva
Una componente dell´area della precarietà di cui molto si parla e di cui poco si sa è costituita dal cosiddetto "popolo delle partite Iva", composto da quelle persone "costrette" ad aprire la partita Iva pur lavorando in condizioni di subordinazione. Nella quantificazione di questo aggregato Plus si rivela una fonte preziosa in quanto sopperisce alla carenza informativa delle altre fonti. Somministrando ai lavoratori autonomi titolari di partite Iva quesiti relativi a vari "indizi" di subordinazione, in maniera analoga a quanto fatto per i collaboratori, si ottiene una stima di 365mila persone che presentano più di tre fattori di subordinazione.
La Rfl, invece, fornisce qualche indicazione, per quanto approssimativa, relativamente a chi ha concluso un rapporto di lavoro parasubordinato con partita Iva. Tra gli ex-professionisti e i lavoratori in proprio, coloro che hanno smesso di lavorare perché è finito un contratto temporaneo ma sono alla ricerca di un nuovo lavoro o sarebbero immediatamente disponibili a lavorare sono 38mila.

Conclusioni
Sommando queste categorie di lavoratori, complessivamente l´area della precarietà così individuata coinvolge 4.325.000 individui, tra i quali uno su quattro non è al momento occupato (e di solito sparisce dalle statistiche).
Un dato decisamente superiore a quello fornito da coloro che guardano solo al lavoro precario dipendente (vedi Ichino).

Ciao a tutti, riporto un sondaggio a mio avviso interessante, sulla percezione del mercato del lavoro da parte dei partecipanti a questo sondaggio. Mi piacerebbe confrontarmi con qualcuno di voi che voglia descrivere la sua situazione (sia positiva che negativa) e che dia un giudizio a questi dati.

 

Risultati del sondaggio: uno sguardo al mercato del lavoro

Ciao a tutti,

con il nuovo anno inizio ad informarvi su alcune novità apportate dalla finanziaria appena approvata che danno un sinificaivo contributo al mondo del lavoro.

Oggi vi segnalo un articolo riguardante il part-time e la flessibilità sorvegliata, attendo Vs eventuali commenti o richieste a riguardo!

 

Flessibilità sorvegliata nei rapporti part-time. Decidono i sindacati se, quando, quanto e come datori di lavoro e lavoratori possono aumentare le prestazioni lavorative e modificarne la loro collocazione temporale. La novità, in vigore dal 1° gennaio 2008 e prevista dalla legge n. 247/07 di attuazione del protocollo Welfare, toglie all'autonomia individuale la competenza a decidere sulle clausole modificative per passarla alle parti sociali (ai Ccnl).

La riforma. È in vigore dal 1° gennaio la legge n. 247/07 che ha dato attuazione al protocollo 23 luglio sul Welfare. Il capitolo sul lavoro ha previsto modifiche alla disciplina del part-time, modifiche che da un lato avrebbero dovuto favorire, mediante sconti contributivi, l'appeal per questo tipo di rapporto di lavoro oltre una certa durata e dall'altro lato avrebbe dovuto ridurre la sfera dell'autonomia privata nella disciplina del rapporto di lavoro.

La legge ha trasformato in norme soltanto la seconda parte. Le novità, intervenute con modifiche al dlgs n. 61/00, sono le seguenti:

•	(re)introduzione del diritto di precedenza per i lavoratori che abbiano convertito il rapporto da tempo pieno a tempo parziale;
•	introduzione del diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale e viceversa per i lavoratori (o familiari) affetti da patologie oncologiche;
•	limitazione dell'autonomia privata (datore di lavoro e lavoratore) sulla possibilità di prevedere clausole modificative al rapporto di lavoro.

Le clausole modificative. Nella disciplina vigente fino allo scorso anno (fino al 31 dicembre 2007) il part-time, anche a termine, era molto flessibile sulla rigidità della collocazione della prestazione lavorativa, in relazione a spazio e durata. Gli strumenti disponibili erano (e restano anche dopo la riforma del Welfare, sebbene con vincoli diversi) due: la clausola flessibile (modificazione della collocazione) e la clausola elastica (modifica alla durata).

La prima clausola (flessibile) consente la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, normalmente resa a part-time (cioè a orario ridotto rispetto a quello normale previsto per l'azienda).

La clausola è praticabile in ogni tipo di rapporto di lavoro a tempo parziale (orizzontale, verticale e misto). La seconda clausola (elastica) consente la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa normalmente resa a part-time. La clausola è praticabile solamente nelle tipologie di rapporti di lavoro a tempo parziale verticale e misto; non è possibile, dunque, nei rapporti a part-time di tipo orizzontale. La clausola elastica, normalmente, porta un incremento definitivo della quantità della prestazione di lavoro. La differenza rispetto al lavoro straordinario o al lavoro supplementare è che, invece, queste ultime prestazioni verificano un aumento soltanto temporaneo riferibile a ogni singola giornata nella quale viene richiesta la prestazione aggiuntiva.

Le vecchie regole. In base alla disciplina in vigore fino al 31/12/07, le clausole modificative (elastica e flessibile) venivano disciplinate dalle pattuizioni individuali previste tra datore di lavoro e lavoratore in sede di stipulazione del contratto di lavoro a tempo parziale (in sede di assunzione) o anche successivamente (con un patto aggiuntivo).

Deve ritenersi che i patti siglati entro lo scorso anno continuino a produrre efficacia anche dopo il 1° gennaio 2008, cioè in vigore delle nuove regole che hanno eliminato l'autonomia privata.

Le nuove regole. Con la legge n. 247/07 la disciplina è cambiata radicalmente. Viene introdotto un nuovo principio: sono i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che «possono stabilire» clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa.

E sono sempre i Ccnl che, nei rapporti di lavoro a part-time di tipo verticale o misto, «possono stabilire» anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Resta fermo come nel passato, inoltre, che gli stessi ccnl stabiliscono:

1.	condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa;
2.	condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa;
3.	i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Ai ccnl è dato anche il compito di prevedere le «compensazioni» a favore dei lavoratori il cui diritto sorge nel momento in cui il datore di lavoro dovesse far ricorso all'esercizio del potere di modificare il rapporto di lavoro.

Il preavviso e le compensazioni. Con la nuova disciplina, dunque, il potere di modificare (per mezzo di clausole elastiche o flessibili) il rapporto di lavoro è esercitabile da parte del datore di lavoro sono se previsto e nelle condizioni e alle modalità stabiliti dai Ccnl.

Inoltre, ove possibile, tale esercizio comporta sempre in favore del lavoratore il diritto a un preavviso di almeno cinque giorni, fatte salve le intese fra le parti. Non solo; ma il lavoratore ha pure diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai medesimi contratti collettivi.

Le nuove clausole modificative
La clausola flessibile	La clausola flessibile consente al datore di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa. È praticabile in ogni tipologia di contratto di lavoro a part-time (orizzontale, verticale o misto) a condizione che la relativa disciplina sia stata fissata dal Ccnl.
La clausola elastica	La clausola elastica consente al datore di lavoro di variare in aumento la durata della prestazione lavativa a tempo parziale. È praticabile soltanto nei contratti di lavoro a part-time di tipo verticale o misto a condizione che la relativa disciplina sia stata fissata dal Ccnl.
Le regole affidate ai ccnl	È compito della contrattazione collettiva: • prevedere la praticabilità di clausole flessibili e le clausole elastiche; • fissare condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale (clausola flessibile) della prestazione lavorativa; • fissare condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata (clausola elastica) della prestazione lavorativa; • fissare i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa; • fissare le compensazioni a favore dei lavoratori.
Preavviso	Se previsto dal ccnl, il datore di lavoro può esercitare il potere di modificare il rapporto di lavoro (clausole flessibili o elastiche) dando un preavviso, salvo intese diverse, di almeno 5 giorni.
Compensazioni	L'esercizio del potere da parte del datore di lavoro di modifica del rapporto di lavoro (clausole flessibili o elastiche) comporta a favore dei lavoratori il diritto a specifiche compensazioni nella misura o forma stabilita dai ccnl.

Autore: Daniele Cirioli

Fonte: ItaliaOggi Sette - 11 Febbraio 2008

Ciao a tutti e bentornati agli amici vecchi e a quelli nuovi auguro un anno pieno di nuove soddisfazioni.

Per ricominciare da dove avevo lasciato aggiungo questo post interessante su alcune "regole d'oro" da seguire per i colloqui. Mi piacerebbe veramente intavolare una bella discussione sulle vostre esperienze (positive e negative) per capire dove sbagliamo noi o dove è facile cadere nei "tranelli" e "trabocchetti" di finti selezionatori/trici che non hanno la minima idea di come questo difficile lavoro si faccia.

Vi aspetto numerosi e come al solito vi lascio la mia mail diretta a cui potermi contattare per tutte le vs domande inerenti a mondo del lavoro (CV, colloqui, Test, Master, Contratti atipici e non....) sarò ben felice di aiutare chi avrà anche solo dubbi o richiede semplici consigli.

Non abbiate paura di disturbarmi....è il mio lavoro!as

 

 

Ecco a voi come affrontare un colloquio!

Thursday 6 December 2007 @ 6:23 pm

I) Fate una buona “prima impressione”.

“You never have a second chance to make a first impression”, dicono gli americani, ed è drammaticamente vero. La prima impressione che avrete creato nel vostro interlocutore vi resterà sempre appiccicata addosso: che si tratti di vostra moglie o marito, o del vostro capo, sicuramente chi vi sta vicino ricorderà le sensazioni che gli avrete suscitato nei primissimi momenti della vostra conoscenza, (e sarà sempre pronto a rinfacciarvi “L’avevo intuito subito, che eri un gran…”). Vi sono alcuni accorgimenti ovvi, ma importanti, come il non arrivare in ritardo e non presentare ansimanti una mano sudaticcia per non creare un’impressione sfavorevole, ma vi è in generale la prima “fase” del colloquio da preparare con cura. Un colloquio ha infatti, abitualmente, quattro fasi: il “warm up”, o riscaldamento, l’esame del candidato, il “controesame” da parte del candidato, e la chiusura. Il “warm up” può durare 2-3 minuti, contro i 20 dell’esame, i 10 del controesame ed i 4-5 della chiusura, ma questi due minuti possono influenzare enormemente il prosieguo. In circa un terzo dei colloqui, infatti, la brava Margherita avrà già “segato” mentalmente il candidato dopo i convenevoli: e solo in qualche raro caso farà poi marcia indietro a fronte di una più analitica valutazione. Per fare un buon “warm up” dobbiamo farci vedere da subito tranquilli, curiosi e affidabili, ma dobbiamo anche cercare di stabilire una buona intesa personale con il selezionatore. Senza fare i ruffiani, un sorriso sincero, una battuta, una osservazione che sdrammatizza il colloquio sono sempre gradite: se il candidato è teso, anche il selezionatore non si rilassa, non si “gode” il colloquio. Bastano poche chiacchiere per dimostrare che siamo persone aperte e disponibili, e il vostro interlocutore ve ne renderà merito. I convenevoli devono essere brevi, però, perché altrimenti il selezionatore penserà che vogliamo tergiversare, o che siamo dei chiacchieroni.

II) Preparatevi sui vostri punti deboli

La seconda parte del colloquio è, non nascondiamolo, un esame vero e proprio. Le vostre competenze e la vostra personalità saranno scandagliate a fondo, in cerca di eventuali carenze. Poiché nessuno di noi è perfetto, qualcosa di spiacevole affiorerà, che noi ce ne accorgiamo o meno: il problema è come far si che il selezionatore non giudichi la nostra persona nel suo complesso alla luce dei punti deboli, ma arrivi a considerarli dei “nei” di secondaria importanza. Come fare? La risposta è, apparentemente, semplice: giocando d’anticipo, riconoscendo le nostri eventuali lacune, inquadrandole nella loro vera luce, e dimostrando come siamo riusciti a compensarle. Guai a negare l’esistenza di punti deboli (“Io le sembro un pò aggressivo? Ma lei si è bevuto il cervello !”) , e guai anche a cercare di rigirare la frittata (“Voti bassi all’università? Ma io mica studiavo per il voto !”). Vediamo qualche esempio di come trarsi d’impaccio: “Dice che sembro un pò aggressivo, un pò drastico nei giudizi? Si, può darsi che dia questa impressione: il fatto è che apprezzo molto la chiarezza. So che i compromessi spesso sono indispensabili, ma anch’essi, per essere efficaci, devono nascere (è una mia opinione, per carità) da un confronto duro, esplicito. Sono magari molto pignolo, analitico, dubbioso nella fase di studio dei problemi, ma una volta fattami un’opinione e presa una decisione, mi piace andare fino in fondo. So che rischio di perdere delle sfumature, ma questo mi ha consentito, finora, di raggiungere tutti i traguardi che mi sono prefisso. Certo, ora sto per entrare in un mondo che non conosco, e dovrò imparare tutto: la mia spavalderia dovrò metterla nel cassetto per un bel pò. Del resto, se chiedesse di me a chi mi conosce, mi definirebbero forse impetuoso, ma aggressivo no, credo proprio di no”. “Si, il voto di laurea non è granché. Non cerco scuse: non ho né lavorato per mantenermi agli studi, né fatto alcunché di memorabile nel frattempo. Il fatto è, lo confesso, che i miei primi anni di università sono stati dedicati più al divertimento che allo studio. C’è chi matura prima, e chi dopo, e io appartengo a questa seconda categoria. Mi sono “svegliato” negli ultimi due anni, quando finalmente ho cominciato a pensare al futuro e a comportarmi come una persona adulta: ho recuperato gli esami arretrati, ho cercato di migliorare la media e soprattutto di fare una buona tesi, e credo di esserci riuscito. Soprattutto ho capito di essere stato a un passo dal perdere il treno, per superficialità, ed è un rischio che non voglio più correre. In questi due anni ho avuto la conferma che se mi impegno ottengo risultati di valore, e voglio sfruttare in pieno le mie possibilità. Come consolazione, devo dire che nei primi anni, se ho certamente studiato poco, ho però avuto esperienze così diverse che mi hanno insegnato tante piccole cose che scopro non essere inutili.” “No, non so il tedesco. Tre parole al massimo. Se per questo lavoro è indispensabile parlarlo bene da subito, io non sono la persona che fa per voi. Se invece all’inizio l’inglese può bastare, penso che sei mesi mi basteranno per imparare il minimo indispensabile: potrò ad esempio passare le vacanze in Germania in una scuola. So di non avere problemi a imparare le lingue, altrimenti io stessa non mi sbilancerei. Se sono riuscita ad amare il greco, al liceo, non sarà una lingua moderna a spaventarmi. Con l’inglese non ho avuto problemi, e con il francese me la cavo: datemi sei mesi e chiacchiereremo tranquillamente in tedesco.” “Timido? Io, timido? Beh, di natura, è vero, sono un pò timido. Da piccolo lo ero parecchio, ma poi, per amore o per forza, sono cambiato. Vede, io ho risieduto in tre città negli ultimi dodici anni. Ho dovuto cambiare tre volte le amicizie, ricostruire tutti i rapporti: ho dovuto per forza buttare a mare la timidezza, non sarei sopravvissuto. Inoltre, come avrà letto, a tempo perso mi sono occupato di volontariato, organizzando servizi, chiedendo finanziamenti, operando direttamente per il recupero dei tossicodipendenti. Non è un mondo in cui i timidi possano sopravvivere, glielo assicuro. Posso definirmi un ex-timido, che ha imparato a non tirarsi mai indietro quando bisogna farsi riconoscere ed anche rispettare. Sono contento di questo, anche se forse un “look” da timido non l’ho ancora perso del tutto”. Insomma, per non farsi etichettare in base ai propri apparenti punti deboli, occorre: a) prevedere che ci venga richiesto di parlarne b) ammetterne serenamente la plausibilità c) inquadrarli in un’ottica più vasta d) dimostrare come, essendone consapevoli, abbiamo già noi stessi individuato gli antidoti ai potenziali rischi che questi handicap rappresentano.

III) Informatevi sull’azienda.

Quando la nostra Margherita Pizza si sarà fatta un’idea abbastanza precisa di ciò che siete, e di quali siano le vostre motivazioni, tirerà un bel sospiro stiracchiandosi sulla sedia e socchiudendo gli occhi. È il segnale che la fase “2” del colloquio, quella dell’esame, è finita, e la palla passerà a voi, con la rituale domanda “Bene. Ora, ha lei qualche domanda da fare?” Il modo più sicuro di rovinare un colloquio è dire, con uno stolido sorriso, “Ehm, no… non mi viene in mente niente”. Il selezionatore, mentalmente, vi spedirà immediatamente all’inferno, girone degli ignavi, o nel limbo dei senza personalità. Vedremo più oltre alcune domande che potrete rivolgere, tanto per avere informazioni utili quanto per contribuire a costruire un’immagine positiva di voi; fin d’ora sappiate che, quanto più disinformati sarete sull’azienda e sul business, tanto più anonima e scipita sarà la discussione, che vi relegherà nella veste passiva dell’ascoltatore o vi esporrà a brutte figure (per ogni uomo d’azienda, la sua azienda è l’ombelico del mondo, e si stupirà alquanto per la vostra ignoranza). Ricordate sempre che uno dei vostri obiettivi, nel colloquio, è di abbattere la distanza tra voi e il selezionatore, e di scrollarvi di dosso l’immagine di studente inesperto del mondo. Migliore figura farete, ad esempio, se direte: “le riassumo le informazioni che posseggo sulla vostra azienda, e l’immagine che, superficialmente, me ne sono fatto: me le può per favore correggere e integrare?” E a questo punto dovete partire, senza farla troppo lunga, dal mercato e dal contesto competitivo di riferimento (concorrenti, regole del gioco, posizionamento), citare ciò che sapete delle dimensioni, struttura e prodotti dell’azienda, accennare ai cambiamenti che nel business stanno avvenendo, e (solo se avete qualche spunto significativo) accennare a come “vedete voi le cose” per l’azienda in questione. Su questa base, il dialogo proseguirà “alla pari”, e il selezionatore avrà l’impressione di confrontarsi con una persona che sa quello che vuole, sa programmarsi, sa informarsi prima di parlare, e infine sembra già un pò “di casa” in azienda. Informarsi sulla vita delle grandi aziende non è difficile, mentre per quelle medie dovrete rivolgervi alla stampa specializzata o alle associazioni di categoria (o, meglio, fare un “tam tam” per conoscere qualcuno che ci lavora). Sarà forse un po’ complicato, ma ne vale sicuramente la pena: in particolare per le aziende meno note, incontrare una persona informata sulla loro situazione fa sempre colpo.

IV) Tranquilli e sorridenti.

Non preoccupatevi se siete un po’ nervosi prima del colloquio: un buon selezionatore saprà mettervi a vostro agio e instaurare un clima disteso. É importante che voi contribuiate: un sorriso e un atteggiamento sereno dimostrano che sapete reggere bene lo stress; e inoltre, chi assumerebbe un musone come collega? Attenzione però che la tensione è anche un indispensabile meccanismo di difesa, che consente di mobilitare e sfruttare al massimo tutte le proprie risorse. Chi si lascia andare, e passa a un atteggiamento troppo rilassato, dimostra scarsa “tenuta” e spesso finisce per commettere errori. Essere disponibili e sereni non significa perdere il controllo costante della situazione.

V) Né ingenui, né atteggiati, né eccessivi.

Essere sinceri e dare fiducia all’interlocutore non significa dimostrarsi ingenui: non state conversando né confidandovi, ma state parlando con un obiettivo preciso e con una persona che vi giudicherà anche per il modo in cui perseguite questo obiettivo. Quindi, senza distorcere i fatti, avete una buona occasione, parlando di voi stessi, di dimostrare come sapete cogliere e dominare la complessità del reale, e come sapete analizzare e interpretare i fatti con realismo e senso dell’opportunità. Chi sa vendere bene se stesso saprà vendere bene anche l’azienda in cui lavora. Soprattutto, però, evitate di atteggiarvi a ciò che non siete: chi posa da grande manager a 24 anni, chi vuole comunque recitare un ruolo più grande di sé, chi, in generale, con atteggiamenti supponenti o seduttivi mira a far colpo sul selezionatore, andrà incontro a una garbata presa in giro da parte di quest’ultimo e spesso non se ne accorgerà neppure. È inoltre buona norma evitare di dare giudizi o fare affermazioni estremistiche, drastiche o troppo originali. Forse non è bello, ma le aziende amano più i toni sfumati che quelli troppo vividi, e apprezzano l’equilibrio più che la provocazione foss’anche geniale. Tenete sotto controllo, quindi, i superlativi, i punti esclamativi ed i pugni sul tavolo.

VI) Pensate positivo, creativo e concreto.

Ma quali sono le caratteristiche più importanti che le aziende cercano nei futuri collaboratori? Che immagine di sé bisogna cercare di dare? Ovviamente ogni posizione da coprire, ogni azienda e ogni selezionatore avranno le loro preferenze soggettive, ma c’è un requisito che è assolutamente universale: sul lavoro ci vuole gente che parli poco, e tiri la carretta. Tutti i capi, nessuno escluso, vogliono innanzitutto al loro fianco persone concrete, propositive e attive, che pensino a come risolvere i problemi, e non a commentarli o a complicarli. Meglio una persona semplice ma affidabile, che un intellettuale pigro. Per cui, nel colloquio bisogna assolutamente evitare di sembrare lamentosi, teorici, passivi. Mai dare la colpa dei propri eventuali insuccessi a qualcun altro; mai fare commenti fatalisti o manifestarsi egoisti, cavillosi, burocrati o scaricabarile: la generosità in azienda forse non sempre viene premiata, ma sempre viene richiesta. Meglio sembrare un po’ arruffoni, che di manica stretta: se volete entrare in azienda, sulla vostra fronte deve esserci scritto col sangue “io non mi tiro indietro

VII) Parlate, per favore.

Guai se il colloquio diventa un interrogatorio, con un selezionatore progressivamente sempre più nervoso che fa domande, e un selezionato sempre più spaventato che risponde a monosillabi. Anche nella fase di “esame” il colloquio non ha un iter prestabilito: raccolte alcune informazioni indispensabili, al selezionatore interesserà soprattutto farvi parlare per capire come ragionate, come interagite, come polemizzate, che opinione avete di voi stessi e di ciò che vi circonda, quali aspirazioni avete e come volete raggiungerle. Se non parlate, se rispondete come a un interrogatorio, se non prendete mai l’iniziativa del discorso, egli si farà di voi un’opinione mediocre o, peggio, nessuna opinione. Dunque, motivate e sviluppate le vostre risposte e chiarite voi stessi ciò che può apparire ambiguo, prima che vi sia richiesto. Parlare bene vuol dire anche non parlare troppo: la sintesi è una delle virtù più apprezzate in azienda, perché trasmettere il maggior numero di informazioni nel minor tempo possibile vuol dire avere metodo, rigore logico e capacità espressive.

VIII) Attenti al linguaggio.

I rischi di incomprensione, nel colloquio, possono derivare o da un atteggiamento innaturale del candidato, che proietta un’immagine falsata e quindi incomprensibile di sé, o da una marcata distonia di linguaggi tra selezionatore e candidato. Il primo, a volte, dimentica di avere a che fare con una persona che sa poco o nulla di “aziendalese”, mentre il secondo, a volte, dà un’immagine di sé più immatura del necessario perché rimane legato a modi di esprimersi, a un gergo puramente accademico e magari, in aggiunta, provinciale e ingenuo. Così, parlare di “ditta” quando si ha a che fare con una grossa azienda, o dilungarsi sugli esami sostenuti o sui professori, allontanano psicologicamente chi parla dal selezionatore che ascolta. È importante andare ai colloqui avendo ormai digerito un vocabolario aziendale essenziale: non è necessario sapere con precisione che cosa sia la customer satisfaction, o la struttura a matrice, o gli stocks, il rischio di cambio, l’ engineering, le operations o il trade marketing, o molte altre cose ancora, ma dobbiamo essere in grado di capire più o meno di che cosa si tratta, quanto meno per ciò che attiene il nostro campo d’interesse: un ingegnere può ignorare di che si occupi la tesoreria, ma non che cosa sia l’handling, e viceversa per un laureato in economia. Altrimenti scivoleremo man mano in quel mutismo così pericoloso di cui abbiamo accennato; se siamo colti alla sprovvista da qualche termine a noi ignoto, piuttosto che annuire con aria ebete conviene chiedere, con un po’ di faccia tosta “ma, nella vostra specifica realtà, che cosa intendete esattamente con …?”.

IX) Tenete presente chi avete di fronte.

Il selezionatore è interessato quanto voi al buon esito del colloquio: deve trovare qualcuno da assumere, e se quel qualcuno foste voi avrebbe terminato la sua fatica. Non è quindi un asettico esaminatore ed è più un alleato che un nemico. Nulla quindi lo irrita più che un atteggiamento sospettoso o reticente da parte vostra: se coglie paura, ambiguità o presunta “furbizia” nel vostro atteggiamento con lui, tenderà a pensare - e non a torto - che queste siano le vostre caratteristiche in ogni tipo di rapporto interpersonale. Se vi fa domande “cattive”, che mirano a mettervi in difficoltà, state tranquilli perché in linea di massima significa che il colloquio sta andando bene: i colloqui più duri e aggressivi il buon selezionatore li fa con persone che interessano, mentre quelli rapidi e cortesi servono a liquidare chi appare palesemente inadeguato.

X) La comunicazione non verbale: i vestiti, i gesti, la voce e lo sguardo

In un colloquio, non sono solo le parole che contano: tutto il nostro corpo comunica, e non solo quello. Il nostro interlocutore ci ascolta anche con la vista e con il tatto (speriamo non con l’odorato!). I nostri gesti, i nostri sguardi, il tono della nostra voce confermano, integrano o smentiscono le nostre affermazioni. Il modo in cui siamo vestiti, in cui salutiamo, in cui stiamo seduti può contribuire in maniera determinante a formare il giudizio su di noi. La nostra comunicazione non verbale è molto meno controllabile di quella verbale, in quanto più istintiva; vediamo però alcuni semplici accorgimenti per non complicarci la vita: Come vestirsi Negli USA esiste addirittura un libro (“Dress for success”) che spiega qual’è il modo migliore di vestirsi per ogni incontro: quali calzini usare, quali cravatte etc.. Non esageriamo: però è indubitabile che la nostra immagine è data anche dal nostro abbigliamento. In fondo, noi “scegliamo” di vestirci così. Per i colloqui, l’importante è dare, anche nel look, una sensazione di affidabilità e serietà: la fantasia o originalità sono in questo caso degli “optional” a rischio. Non bisogna vestire casual, perché si darebbe un’impressione di immaturità, ed è bene evitare accessori, trucco o colori troppo vistosi; non è opportuno però neanche “invecchiarsi” troppo, indossando per l’occasione improbabili vestiti da cinquantenni rimediati chissà dove. Alle ragazze è concessa ovviamente più libertà, ed è generalmente apprezzata una certa eleganza, mentre i maschi sono più vincolati al “giacca e cravatta”, ed è bene che non abbiano un’aria troppo “perfettina” (che rende antipatici), salvo che il colloquio avvenga in realtà che danno all’apparenza molta importanza (società di consulenza, mondo della comunicazione, banche d’affari, etc..). Oltre a ciò che indossate, badate a come lo indossate: niente vestiti troppo larghi e cascanti, niente colletti di cravatta allentati, niente forfora sul bavero, niente lenti degli occhiali sporche: è un’appuntamento importante, chi ci arriva trasandato sarà giudicato (non a torto) superficiale, disordinato o poco furbo.

tratto da http://www.sportellostage.it/candidati/consigli_affrontare_colloquio.htm#i

Ciao a tutti, prima di terminare l'anno volevo ringraziare tutti quelli che mi hanno contattato alla mia mail aschiavo@psicologodellavoro.it per richiedere un consiglio, una piccola consulenza o solo delle informazioni sul proprio CV da aggiornare o sui vari contratti a loro proposti. Spero di essere stato utile e chiaro e mi auguro di aver dato una scossa positiva a tutti coloro che in qualche modo si sentono insoddisfatti. Citando un adagio da una commedia che sono andato a vedere da poco: "...se il buon Dio chiude una porta è per aprirne sempre un'altra".

 

Di seguito voglio darvi un'ulteriore panoramica generale per quanto riguarda i contratti di lavoro e le tipologie di inserimento che dopo l'entrata in vigore della legge Biagi, si sono moltiplicate e specializzate (da Talentfinder.it/blog lavoro).

 

Augurando a tutti Buone Feste e un Felice Anno nuovo, vi saluto con affetto!

 

Vi attendo numerosi anche il prossimo anno!

Ciao a tutti mi permetto di segnalarvi una opportunità formativa su Udine. La società Obiettivo Lavoro ricerca candidati disponibili a frequentare un corso di formazione presso la loro filiale. Di seguito riporto l'annuncio così come trovato (fonte IALWEB), per ulteriori informazioni fate fede ai recapiti dell'annuncio. Spero che qualcuno di voi interessato all'ambito delle risorse umane sia interessato/a alla cosa e si informi per partecipare.

Fatemi sapere!

 

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OBIETTIVO LAVORO cerca candidati disponibili a frequentare un percorso di formazione lavoro presso la nostra filiale. Requisiti:laurea in materie umanistiche,età massima 29 anni. Sede di lavoro: Udine viale Ungheria CITTA' / SEDE LAVORO: UDINE AREA ATTIVITA' LAVORO: Risorse Umane/Organizzazione AUTORIZZAZIONE MINISTERIALE: AUT.MIN.26/11/2004PROT.N.1099-SG  DATI DEL CANDIDATO  Titolo di studio: Laurea / Diploma di laurea  Contratto offerto: Formazione-lavoro  Posti disponibili: 1  DATI DELL'AZIENDA  Nome azienda: OBIETTIVO LAVORO  Settore attività: Risorse umane/Selezione personale  Sito web: www.obiettivolavoro.it  Contatti: scottà tiziana 0432/229093

Ragazzi di Vicenza news dal fronte lavoro! Vi segnalo l'evento che si terrà in Fiera zona industriale vicenza Ovest i giorni 29 e 30 novembre!

Incontro Aziende Studenti 2007. Raddoppiano le occasioni di Incontro

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Incontro Aziende Studenti, la fiera sul lavoro, la formazione e l’orientamento, raddoppia!

Due gli appuntamenti per il 2007: 

• Bologna l’8 e il 9 novembre 2007 presso il PalaMalaguti 
• Vicenza per la 17° edizione il 29 e 30 novembre 2007 presso la Fiera di Vicenza

Maturandi, diplomati universitari e laureati da un lato; aziende italiane ed estere, università enti di formazione e Istituzioni dall’altro. La manifestazione offre la possibilità di incontro tra chi cerca lavoro e chi lo offre, tra chi ha bisogno di orientamento e chi propone corsi universitari, di formazione, o master.

I giovani hanno la possibilità di informarsi sulle prospettive per il futuro e sulle opportunità per il presente, oltre a:

• conoscere le opportunità di lavoro e di stage in Italia e all’estero 
• consegnare il curriculum vitae direttamente ai responsabili del personale delle maggiori aziende italiane ed estere 
• proseguire il proprio percorso formativo con i corsi di laurea e di specializzazione proposti dalle maggiori Università Italiane e dagli Enti di Formazione
  

Per le aziende la manifestazione è un’occasione importante per:

• Raccogliere curricula e realizzare sul campo le selezioni per la ricerca del personale. 
• Promuovere direttamente la propria immagine agli oltre 24.000 studenti partecipanti. 
• Acquisire visibilità attraverso i mezzi di comunicazione che seguono l’evento. 
• Presentare e sviluppare progetti con le istituzioni presenti.
  

Le università e gli enti di formazione possono promuovere i propri corsi direttamente ai potenziali nuovi iscritti e stabilire contatti e collaborazioni con le aziende partecipanti. Oltre al tradizionale spazio espositivo, convegni e workshop arricchiscono la manifestazione.

A Vicenza, inoltre, JEst - Junior Enterprise di Ingegneria Gestionale - organizza per il secondo anno consecutivo Becoming Manager. L'evento permetterà alle aziende partecipanti di incontrare, selezionare e osservare i migliori talenti delle università del Triveneto grazie ad una simulazione in tempo reale sui temi della gestione d'impresa (Business Game) e della logistica industriale (Logistic Game).

Orario continuato 9-18. Ingresso gratuito.

http://www.incontroaziendestudenti.it

Segreteria organizzativa:
Multimedia Tre srl-Tel. 049/9832150

info@incontroaziendestudenti.it